2016年初级经济师《人力资源管理》真题

A.外向性

B.愉悦性

C.公正性

D.神经质性

A.面部表情

B.身体表情

C.内部表情

D.言语表情

A.刻板印象

B.偏见

C.评价

D.价值观

A.演绎能力

B.记忆力

C.空间认知能力

D.知觉能力

A.改变态度

B.增加认知

C.增加选择感

D.改变行为

A.有两个或两个以上的成员

B.成员间互相影响

C.成员间互相依赖

D.成员具有相似的价值观

A.服从

B.顺从

C.从众

D.认同

A.信息全面、完整

B.决策速度快

C.降低错误发生率

D.提高对决策的认同感

A.团体思维

B.头脑风暴

C.团体服从

D.团体极化

A.情感承诺

B.工作满意度

C.工作投入度

D.组织承诺

A.组织公民行为是一种典型的积极工作行为

B.工作满意度高的员工通常会表现出更多的组织公民行为

C.组织公民行为通常是不属于员工职责范围之内的行为

D.组织公民行为通常能够从组织获得薪酬回报

A.两者呈正相关关系

B.两者呈负相关关系

C.两者呈倒“U”形关系

D.两者呈正“U”形关系

A.人力资源的作用不会受到时代条件的制约

B.人力资源的维持需要消耗一定数量的其他资源

C.人力资源如果长期储存而不利用，不会荒废与退化

D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位

A.古典管理学派

B.人际关系学派

C.现代综合管理学派

D.管理科学学派

A.将人力作为资本来看待

B.采用调查研究的方法代替个人经验

C.把人当成机器，看作是简单的生产手段和成本

D.全面重视员工的工作生活质量

A.工作价值观

B.工作动机

C.工作生活质量

D.工作投入度

A.从组织战略角度考虑人事管理工作

B.人事管理活动主要围绕劳工关系展开

C.对工人与管理者进行明确分工，使计划与执行分离

D.及时向员工反馈工作业绩的信息

A.小型企业的人力资源管理部门设置非常复杂

B.大中型企业的人力资源管理的职能出现专业化分工

C.小型企业人力资源管理部门的工作重心包括档案和薪酬管理

D.大中型企业的人力资源管理部门中往往拥有人力资源管理通才

A.工作也被称为岗位

B.职责是指职位的工作权力范围

C.任务是企业中相似工作的集合

D.职业不局限于一个企业内部

A.工作分析得出的工作规范是对人的要求

B.工作分析得出的工作描述又被称为任职资格

C.工作分析有利于薪酬体系的建立

D.工作分析有利于绩效管理体系的优化

A.与企业外部的工作联系

B.与部门内其他职位的工作联系

C.与该职位下级发生的工作联系

D.与企业内其他部门或职位的工作联系

A.工作分析直接支持薪酬体系的设计

B.建立薪酬体系通常要以工作评价为基础

C.通过工作分析与工作评价，可以优化企业内部薪酬结构

D.通过工作分析与工作评价，可以提高薪酬体系的内部公平性和科学性

A.职位的代表性

B.职位的关键程度

C.职位任职者的工作经历

D.职位内容的变化频率和程度

A.适用的工作类型较少

B.操作时要避免使用生僻的专业词汇

C.不允许被访谈者提问

D.对员工个人和企业的日常工作没有任何影响

A.合理安排作业休息制度

B.尽量采用夜班工作制

C.采用统一不变的作业速率

D.加大作业动作幅度

A.临界特质分析系统包括临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析3种分析技术

B.临界特质由能力特质和态度特质构成

C.临界特质分析系统的设计目的是辨别完成某项工作所需要具备的品质、特征

D.身体特质、智力特质和学识特质属于态度特质

A.改进组织的人员留用比率

B.明确职位设置，确定职位职责

C.确定企业内职位的相对价值

D.对组织内的员工进行培训

A.将人员招聘工作置于公开监督之下，防止不正之风

B.量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人

C.对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争的机会

D.尽可能用低的招聘成本录用高质量的员工

A.容易导致内部人员为了晋升而形成矛盾

B.应聘人员的来源局限于企业内部

C.需要对录用人员投入大量的岗位培训费用

D.录用人员的适应时间比较长

A.招聘范围往往通过招聘金字塔模型来确定

B.职位对任职者的要求越高，招募的范围就会越大

C.当地的劳动力市场比较紧张时，招聘的范围需要缩小

D.招聘范围是指企业准备通过招聘活动吸引的应聘者数量

A.其他条件相同时，录用的比率越低，说明招聘的效果越好

B.其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的方法越有效

C.其他条件相同时，招聘的时间越长，说明招聘的结果越好

D.其他条件相同时，招聘的单价越高，说明招聘的方法越好

A.绩效在一定程度上反映了员工的工作行为和工作结果

B.绩效是员工内在素质的一种体现

C.企业绩效是个人绩效的叠加

D.绩效是个人对组织的承诺

A.绩效管理是一个完整的管理过程

B.绩效管理与绩效考核是等价的

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效管理会推动绩效考核的开展

A.排序法是最简单实用的

B.行为锚定法是效果最好的

C.绩效考核技术的选择主要根据员工的绩效水平决定

D.关键事件法能有效规避因工作差错造成的企业利益损失

A.绩效考核指标中的特质类绩效指标不能用于选拔性评价

B.绩效考核指标的权重可以通过问卷调查法确定

C.绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、评价方法构成

D.员工绩效考核指标主要由态度、行为、能力和业绩等因素构成

A.基本薪酬为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源

B.基本薪酬可以分为知识薪酬、技能薪酬和能力薪酬三种

C.技能薪酬能够有效提高员工在企业内部的流动性

D.能力薪酬主要适用于白领员工

A.企业组织结构

B.地区最低工资水平

C.所属行业与规模

D.企业文化

A.个人奖励计划降低了监督成本

B.个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中

C.个人奖励计划能够更好地预测和控制劳动成本

D.个人奖励计划奖励的是员工的能力水平

A.团队奖励计划有利于企业员工产生较强的凝聚力

B.团队奖励计划设计不好容易导致优秀员工离职

C.团队奖励计划中的绩效考核标准制定比个人奖励计划要复杂和烦琐

D.团队奖励计划容易催生“搭便车现象”

A.案例研讨法属于一种群体培训与开发的方法

B.案例研讨法与讨论法相同，都是侧重于提升操作技能

C.案例研讨法比较适宜的对象是中层以上管理人员，训练其决策能力

D.为了提高案例研讨法的效果，需要先安排受训人员仔细研读案例材料

A.组织分析

B.工作任务分析

C.人员分析

D.公司战略分析

A.用人单位可以在试用期内考察劳动者是否与录用要求相符

B.试用期内劳动者离职不必承担培训费用

C.试用期长短与劳动合同时间挂钩，劳动合同时间越长试用期越长，但最长不得超过12个月

D.劳动者在试用期的工资可以与劳动合同约定工资一致

A.员工对项目组织的态度和满意度

B.员工对项目实施的态度和满意度

C.员工对项目成效的态度和满意度

D.员工对项目成本的态度和满意度

A.离职面谈有助于了解员工离职的原因，融洽企业和离职员工之间的关系

B.离职面谈一般应让离职员工的直线主管参与其中

C.离职面谈内容可以包括离职人员对企业当前管理文化的评价

D.离职面谈是一种管理者与员工间接沟通的方式

A.经济性裁员

B.结构性裁员

C.优化性裁员

D.破坏性裁员

A.主观层面和客观层面

B.宏观层面和中观层面

C.高管层面和基层层面

D.组织层面和个体层面

A.信息错误

B.不良的沟通

C.角色矛盾

D.个体差异

A.该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切相关

B.要确定患病员工在工作之前没有遗传性疾病

C.所接触的有害因素的剂量，足以导致疾病的发生

D.必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者可能性必须大于后者

A.某公司提供的劳动合同文本中，约定女职工入职3年内不得结婚

B.女大学毕业生小张在连续几次应聘中，均因为是女性没有被聘用

C.某公司招聘时，明确规定不招用身体有残疾的应聘者

D.某餐饮企业在招聘中，拒绝录用一名患有乙肝的应聘者

A.企业特种作业人员培训

B.企业职工转岗培训

C.企业职工为取得学历而参加的在职教育

D.企业专业技术人员参加的继续教育

A.福利待遇

B.社会保险

C.劳动报酬

D.劳动保护

A.小李与某公司订立的劳动合同约定试用期工资为当地最低工资标准的80％

B.小赵与某公司订立的劳动合同仅约定了试用期

C.小王在试用期被依法追究刑事责任．其所在公司决定解除劳动合同

D.小张与某公司续订劳动合同时约定试用期为3个月

A.对劳动合同无效有争议的，由劳动行政部门确认该合同是否无效

B.若劳动合同被认定为部分无效的，其他部分也无效

C.劳动合同部分内容违反劳动者意愿的，应当确认为劳动合同无效

D.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬

A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

B.用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同

C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自合同订立之日起建立

D.用人单位与劳动者已建立劳动关系但未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同

A.企业安排职工在周休息日工作，不得以安排补休代替支付加班费

B.企业实行不定时工作制必须经劳动行政部门审批

C.用人单位延长工作时间每日不得超过8小时

D.用人单位应当保证劳动者每周休息2日

A.用人单位可以法定货币以外的其他形式支付劳动者工资

B.用人单位经与劳动者协商，可以每两个月支付一次工资

C.用人单位应在与劳动者约定的日期支付工资

D.用人单位支付劳动者的事假工资不得低于最低工资标准

A.用人单位发放给劳动者的津贴不属于职工福利费支付范围

B.用人单位为劳动者缴纳的社会保险费不属于职工福利费支付范围

C.用人单位自办职工食堂的经费补贴属于职工福利费支付范围

D.用人单位给劳动者发放的奖金属于职工福利费支付范围

A.劳动者

B.用人单位

C.基本医疗保险基金

D.工伤保险基金

A.90

B.98

C.180

D.360

A.儿童节

B.教师节

C.端午节

D.青年节

A.形成期

B.稳定期

C.结束期

D.产出期

E.规范期

A.当人们对该问题了解较少时，预先警告有时能够促进说服

B.心情好的人更容易被说服

C.双面说服的效果更好

D.认知需求高的人更容易被说服

E.分散注意力有助于说服

A.有意识地抛弃刻板印象

B.增加个体间的平等接触

C.分散注意力

D.创造消除偏见的环境

E.将注意力集中到对象的个人特征上

A.辞职属于破坏性和积极的方式

B.提建议属于建设性和消极的方式

C.忽视属于破坏性和消极的方式

D.忠诚属于建设性和积极的方式

E.抱怨、旷工、迟到和怠工属于破坏性和消极的方式

A.职位的任职者

B.职位的候选人

C.职位的直接主管

D.职位的直接下级

E.企业职工代表大会

A.任务完整性

B.任务重要性

C.工作自主性

D.工作反馈性

E.技能多样性

A.招聘时间通常采用时间流失数据法来确定

B.招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的间隔来确定

C.招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短

D.招聘的阶段越多，若每个阶段的时间是固定的，则招聘开始的时间越晚

E.招聘每个阶段的时间越长，招聘开始的时间越早

A.用人单位缺乏相关岗位招聘经验

B.用人单位没有充分的招聘经费

C.用人单位急于补充某一关键岗位人员

D.用人单位需要补充的员工数量很少

E.用人单位没有能力提供完备的岗位培训

A.由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法

B.员工通常不太乐意反映他们对上级管理者工作的看法

C.员工通常把最好的一面展现给主管，而对于同事则表现得较为真实

D.外部人员参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的公正性

E.在自评中，员工通常对自己过于严格

A.外部公平性原则是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬基本相同

B.内部公平性原则是指同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同

C.竞争性原则属于传统的薪酬体系设计原则

D.团队性原则属于现代的薪酬体系设计原则

E.隐性报酬原则是薪酬体系设计中应该尽量规避的

A.宽带式薪酬结构是对传统垂直性薪酬结构的一种改进或替代

B.宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构

C.宽带式薪酬结构不利于企业内部员工的晋升

D.宽带式薪酬结构下，薪酬等级相对于传统的薪酬制度会少很多

E.宽带式薪酬结构可以适用于所有企业

A.计件制

B.计时制

C.佣金制

D.收益分享计划

E.行为鼓励计划

A.需求分析是确定培训与开发目标的前提

B.需求分析是设计培训与开发计划的前提

C.需求分析是进行培训与开发效果评估的基础

D.需求分析方法中不包括面谈法

E.需求分析是培训与开发的首要环节

A.实力较强的企业会更加倾向于实施员工援助计划

B.有工会的企业实施员工援助计划的数量比没有工会的企业更多

C.传统行业中实施员工援助计划的企业比例超过了高科技行业企业

D.规模越大的企业实施员工援助计划的可能性越大

E.员工的教育和学历水平越低的企业越倾向于实施员工援助计划

A.要明确界定商业秘密的范围

B.要规范保密行为和泄密行为

C.要尽可能地扩大商业秘密的范围

D.保密协议可以预防和控制员工泄密风险

E.可设计高额的违约金条款，对员工的泄密行为产生威慑力

A.提高职业技能

B.遵守职业道德

C.参加职工民主管理

D.完成劳动任务

E.取得劳动报酬

A.用人单位招用残疾人职工，应当依法与其签订劳动合同

B.用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件

C.用人单位跨地区招用残疾人就业，应当计入其所安排残疾人职工人数之内

D.用人单位应当根据所招用残疾人职工实际情况，对其进行上岗培训

E.用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1％

A.非全日制用工

B.劳动派遣用工

C.劳动合同用工

D.劳务用工

E.租借用工

A.用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费

B.职工应自行缴纳社会保险费

C.用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人

D.无雇工的个体工商户参加社会保险无须缴纳社会保险费

E.用人单位未按规定缴纳社会保险费的，补缴时应当加缴一倍社会保险费

A.经劳动者同意后，用人单位延长劳动者工作时间可以不支付延长工作时问的工资报酬

B.用人单位安排劳动者在节假日工作的，应支付不低于劳动者工资300％的工资报酬

C.用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于劳动者工资200％的工资报酬

D.用人单位安排实行综合计算工时工作制的劳动者在周休息日工作的，不支付延长工作时间的工资报酬

E.用人单位应当按日支付劳动者延长工作时间的工资报酬

A.指挥团体

B.任务团体

C.团队

D.联谊团体

A.团体压力会对个体的判断产生影响

B.被试组内部建立起了团体规范

C.几种情况下被试组都是被迫与他人保持一致

D.随着时间的推移，被试组的判断会开始变得不同

A.团体规模

B.团体凝聚力

C.成员的家庭背景

D.团体一致性

A.个体在有他人旁观的情况下，工作表现一定更好

B.当工作表现被单独评价时，个体在团体工作中更加努力

C.利用反馈可以克服团体沟通的障碍

D.团体决策好于所有的个体决策

A.恰当的时间

B.恰当的来源

C.恰当的比率

D.恰当的人选

A.决定组织是否能吸纳到优秀的人力资源

B.提高招聘的成本效率

C.对外宣传企业

D.为内部晋升提供候选人

A.媒体广告招聘

B.校园招聘

C.猎头公司招聘

D.网络招聘

A.招聘时间紧迫

B.招聘中高层人员

C.招聘对象不急于更换工作

D.招聘在校学生

A.灵活性

B.竞争性

C.可操作性

D.特色性

A.亲和性

B.灵活性

C.成本效能

D.特色性

A.员工服务计划

B.企业健康保险计划

C.企业年金计划

D.弹性福利计划

A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡以自行购买福利

B.为员工提供一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，员工可根据自己的偏好选择，或者提高一种核心福利项目的保障水平

C.员工可以按自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，并可突破总福利水平

D.企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可自由选择不同组合，但不能自行构建福利组合

A.身体疲劳

B.职场暴力

C.职业倦怠

D.过度劳动

A.工作负荷

B.控制

C.报酬

D.社交

A.降低个体对工作的关注程度

B.增加个体对个人生活的倾斜

C.增加个体对工作场所的应对能力

D.降低个体对他人的盲目攀比

A.做好心理调查工作，及时发现问题

B.营造轻松和谐的人际关系

C.提供物质和精神支持

D.鼓励员工在组织外部寻求新的工作机会

A.5

B.10

C.15

D.20

A.王某已连续工作1年以上，应享受带薪年休假待遇

B.王某在乙公司工作期间累计请病假超过1个月，不应享受每年的带薪年休假待遇

C.根据国家规定，乙公司应安排王某享受2016年带薪年休假

D.王某在乙公司工作期间是否能享受带薪年休假，应与其公司协商确定

A.10

B.9

C.6

D.5

A.按照王某累计工作年限，累计请病假1个月以上，不享受当年带薪年休假

B.按照王某累计工作年限，累计请病假2个月以上，不享受当年带薪年休假

C.王某在乙公司工作期间，累计请病假达到1个月，不再享受当年带薪年休假

D.王某在乙公司工作期间，累计请病假天数超过应休年休假天数时，不再享受当年带薪年休假